Press Room

Uitbetaling van groepsverzekeringskapitaal of –rentes, moeten we ons zorgen maken?

Recentelijk werd er in de media melding gemaakt van mogelijke problemen bij de uitbetaling van kapitalen of rentes bij groepsverzekeringen.


Moeten we ons terecht zorgen maken?

Eerst en vooral gaat het in eerste instantie over pensioenplannen van het type Vaste Prestaties (ook wel Defined Benefit of te bereiken doel genoemd). Een groot aantal werkgevers echter hebben in het verleden de beslissing genomen om hun Defined Benefit plannen af te bouwen. De voornaamste redenen hiervoor zijn financieel, aangezien deze plannen vaak moeilijk te budgetteren zijn, ofwel HR-gerelateerd, aangezien deze plannen weinig dynamisch zijn. Dit laatste punt is niet onbelangrijk aangezien de filosofie van dergelijke plannen er in bestond om medewerkers gedurende een volledige loopbaan aan een werkgever te koppelen. Vele ondernemingen hebben intussen ofwel deze plannen gesloten (voor nieuwe aansluitingen) ofwel de switch gedaan naar een plan type Vast Bijdragen (ook wel Defined Contribution genoemd).


Waarom is er nu sprake van een probleem?

Een mogelijke onderfinanciering is niet nieuw doch vandaag worden we geconfronteerd met historisch lage rentes die het probleem alsmaar groter maken. Er moet dus, in veel gevallen, meer gefinancierd worden om het “doel” te kunnen bereiken. Voor dergelijke Defined Benefit plannen bepaalt het behaalde rendement immers de kost voor de werkgever. Typisch voor een Defined Benefit plan is ook dat grote loonstijgingen na een redelijke termijn van aansluiting leiden tot een grote stijging van kapitaal, welke op een korte termijn moet worden gefinancierd.


Moeten werknemers zich nu zorgen beginnen maken?

Een groepsverzekering is en blijft onderworpen aan wettelijke bepalingen die de werknemers beschermen. Deze bescherming gaat in sommige gevallen verder dan wat er wettelijk geregeld is voor spaartegoeden op bankrekeningen. Bij faling van de onderneming zou er sprake kunnen zijn van een onderfinanciering maar dit betekent geenszins dat de spaartegoeden die wel aanwezig zijn niet aan de betrokkenen kan worden uitbetaald. Bovendien is de werkgever verplicht om de opbouw van het aanvullend pensioen te externaliseren bij een pensioeninstelling zoals een groepsverzekeraar of een pensioenfonds. Deze externalisatie beschermt de opgebouwde rechten voor het aanvullend pensioen van de werknemers in geval van faillissement van de werkgever. Daarnaast zal de werkgever moeten instaan voor de betaling van het pensioenkapitaal indien de pensioeninstelling niet in staat is het volledige bedrag te betalen.


Zijn er dan geen oplossingen voor werkgevers die Defined Benefit plannen hebben onderschreven?

Structurele wijzigingen kunnen maar zijn niet altijd realistisch. Defined Benefit plannen worden nogal gekoesterd door de medewerkers (vooral indien veel anciënniteit) wetende dat dit voordeel integraal deel uitmaakt van de arbeidsvoorwaarden. Daarenboven zou een structurele wijziging bij bedrijven met een arbeiderspopulatie kunnen resulteren in het versnellen van het proces in het kader van het eenheidsstatuut.
 
Toch zijn er opties en mogelijkheden die misschien wel minder drastisch maar wel efficiënt kunnen zijn zoals:
  • een grondige analyse van de huidige kostenstructuur;
  • het huidige plan sluiten en een nieuw plan opstarten voor nieuwe medewerkers (let op: alle werknemers hebben het recht hierop in te tekenen);
  • wijzigen van het type financiering zoals Tak 21 naar Tak 23 of van individuele naar collectieve kapitalisatie.
In het verleden heeft een meerderheid reeds de beslissing genomen om te opteren voor een Defined Contribution plan. Welke de piste ook is die u wenst te bewandelen, het is belangrijk om periodiek de financieringsgraad te meten en waar nodig aanpassingen te doen wanneer zou blijken dat de huidige parameters niet meer realistisch zijn. Ook na sluiting van uw Defined Benefit plan is het belangrijk de financiering goed op te volgen.


Zijn Defined Contribution plannen dan zonder enig risico?

Werkgevers hebben in België de verplichting om een minimum rendement te garanderen. Vandaag bedraagt dit minimum rendement 1,75% op zowel werkgevers- als werknemersbijdragen. Rekening houdend met de huidige rendementen (in Tak 21) wordt het minimum rendement vaak niet gehaald. Ook hier geldt de regel om uw bestaand plan grondig te analyseren.

Wenst u meer informatie of liefst een afspraak? Aarzel niet en contacteer ons Employee Benefits team!

Deel dit artikel

Contacteer ons

Ons team is steeds bereid om naar u, naar uw behoeften en uw ambities te luisteren. 
Neem vandaag nog contact op. We helpen graag!