Press Room

Paiement des capitaux ou rentes des assurances groupe, faut-il s'inquiéter ?

Récemment, des informations ont été publiées dans les médias quant à d'éventuels problèmes liés au paiement des capitaux ou rentes des assurances de groupe.
 

Devons-nous nous en inquiéter ?

D’abord et avant tout, il s’agit essentiellement des plans de pension de type Prestations Définies (également appelé Defined Benefit ou but à atteindre). Dans le passé, il est vrai qu’un grand nombre d’employeurs ont pris la décision de supprimer progressivement leurs plans Prestations Définies. Les raisons étaient soit financières, étant donné la difficulté à budgétiser ce type de plans, soit liées aux RH du fait d’un manque de dynamique. Ce dernier point n'est pas sans importance puisque la philosophie de tels plans était de fidéliser les employés à un employeur durant une carrière complète. Beaucoup d’entreprises ont, entre-temps, soit fermé ces plans (pour les nouvelles affiliations), soit basculé l’ensemble de la population assurée vers un plan de type Contributions Définies (également appelé Defined Contribution ou Charge Fixée).


Pourquoi parle-t-on maintenant d’un problème ?

Un éventuel sous-financement n'est pas nouveau, mais aujourd'hui, nous sommes confrontés à des taux d'intérêt historiquement bas, ce qui aggrave considérablement le problème du sous-financement. Dans de nombreux cas, il va donc falloir financer davantage pour atteindre “le but” fixé. Pour les plans de type Defined Benefit, le rendement obtenu détermine le coût pour l’employeur. En plus, il résulte des augmentations significatives de salaire après une longue période d’affiliation, une augmentation importante de capital, qui doit être financée à court terme.


Les collaborateurs devraient-ils commencer à s'inquiéter ?

Une assurance de groupe est et reste soumise à des dispositions légales qui protègent les collaborateurs. Cette protection, dans certains cas, va même au-delà de ce qui est légalement prévu concernant l’épargne sur les comptes bancaires. En cas de faillite de l’entreprise, il pourrait y avoir un sous-financement, mais cela ne signifie en aucun cas que l’épargne déjà accumulée ne puisse pas être versée aux ayants droits. En plus, les employeurs ont l’obligation d’externaliser les pensions complémentaires auprès d’un organisme de pension comme un assureur groupe ou un fonds de pension. Par conséquent, en cas de faillite de l’employeur, les droits de pension complémentaires des employés sont protégés. Cependant, lors de la mise à la retraite du collaborateur, l’employeur devra apurer le déficit éventuel.


Existe-t-il des solutions pour les employeurs qui ont souscrit des plans Defined Benefit ?

Des changements structurels sont possibles mais ne sont pas toujours réalistes. Les plans Defined Benefit sont encore fortement appréciés par les collaborateurs (surtout si leur ancienneté est importante) sachant que cet avantage fait partie intégrante de leurs conditions salariales. De plus, un changement structurel au sein des entreprises qui ont une population d’ouvriers, pourrait déboucher sur une accélération du processus dans le cadre du statut unique.

Pourtant, il existe des options et des possibilités bien moins drastiques mais tout aussi efficaces comme:
  • une analyse approfondie de la structure actuelle des coûts ;
  • fermer le plan actuel et démarrer un nouveau plan pour les nouveaux collaborateurs (attention : tous les collaborateurs ont le droit d’y participer) ;
  • changer le type de financement à savoir Branche 21 vers Branche 23 ou capitalisation individuelle vers la capitalisation collective. 
Une majorité des entreprises a déjà pris la décision d'opter pour un plan de type Contributions Définies (également appelé Defined Contribution ou Charge Fixée). Quelle que soit la piste que vous souhaitez suivre, il est important de mesurer périodiquement le niveau de financement et de faire des ajustements là où c’est nécessaire s'il apparaît que les paramètres actuels ne sont plus réalistes. Aussi après clôture de votre plan Defined Benefit, un suivi du financement est recommandé.

Les plans Defined Contribution sont-ils sans aucun risque ?

En Belgique, les employeurs ont l’obligation légale de garantir un rendement minimum s’élevant à 1,75%. En tenant compte des rendements minimum actuels (en Branche 21), le rendement minimum n’est pas souvent atteint. Ici aussi, la règle qui consiste à analyser votre plan actuel en profondeur prévaut.
 
Vous souhaitez plus d'informations ou un rendez-vous ? N'hésitez pas et contactez notre équipe Employee Benefits !

Partagez l'article

Contactez-nous

Notre équipe est toujours prête à vous écouter, à répondre à vos besoins et ambitions. Contactez-nous dés aujourd'hui. Nous sommes ravis de vous aider !